Ключевые показатели эффективности для юриста

Содержание
  1. Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?
  2. Понятие KPI для юриста.
  3. Возможные варианты оценки эффективности юридической работы.
  4. Проблемы оценки по показателям количества и качества.
  5. Расчет KPI: примеры и формулы
  6. Определение стратегии развития и целей компании
  7. Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом
  8. Тестовый запуск
  9. Анализ эффективности и доработка
  10. KPI: как посчитать
  11. Расчет KPI в excel: примеры и формулы
  12. Плюсы и минусы KPI
  13. Образец таблицы по расчету KPI
  14. KPI что это такое простыми словами и для чего требуется
  15. KPI что это такое простыми словами
  16. Что такое KPI в продажах
  17. Разберем пример
  18. Для чего нужен KPI в продажах
  19. Разберем пример 
  20. Как рассчитывать KPI по шагам
  21. Пример расчёта KPI
  22. В заключение
  23. КиПиАй юрслужбы предприятия: насколько это необходимо?
  24. Оценка инхаус-юристов
  25. Учет kpi (показателей эффективности) в премировании юриста
  26. Показатели для премирования юриста
  27. Ключевые показатели эффективности начальника юридического отдела
  28. Показатели эффективности юрисконсульта
  29. Оценка эффективности юриста
  30. Критерии эффективности юридических клиник
  31. Особенности применения KPI юриста
  32. Установлены ли в вашей компании ключевые показатели эффективности КПЭ (KPI) для юристов?
  33. Оценка профессиональной эффективности юриста: для чего это нужно? (Фадеева О.Н.)
  34. Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста
  35. В чем вы видите эффективность системы кпэ?
  36. Критерии эффективности юрисконсульта

Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?

Ключевые показатели эффективности для юриста

KPI (Key Performance Indicators) – специализированная система показателей, при помощи которой оценивается эффективность работы сотрудников отдела или компании. Но применимо ли понятие KPI в юридической работе? Об особенностях применения и возможных примерах «юридических» KPI и пойдет речь в данной статье.

Понятие KPI для юриста.

Существует мнение, что работа юриста – творческая деятельность, для оценки которой не применимы статистические и иные «поточные» показатели.

На практике, в 70% случаев проблема применения «юридических» KPI заключается в невозможности применения готовых «оценочных» механизмов, используемых в маркетинге: например, учет количества прибыли, принесенной одним сотрудником, не применим для анализа работы юриста-хозяйственника.

Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а результат работы юриста в этом периоде не достигнут в силу сторонних факторов: задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д.  

По статистике 50% юридических фирм используют KPI преимущественно для определения размера премирования юристов компании.

Это – еще одна распространенная проблема, так как подобное премирование вынуждает юристов гнаться за показателями, что влечет за собой ухудшение качества юридических услуг.

Для предотвращения ухудшения качества имеет смысл не ставить премирование во главу угла, а сделать упор на повышение общей эффективности, оставив премии как приятный бонус.

Возможные варианты оценки эффективности юридической работы.

Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества.

Среди множества KPI-критериев есть особо востребованные показатели, применяющиеся в 70% случаев:

Трудозатраты на дело. Критерий подходит для юристов, выполняющих однотипные задачи.

При расчете трудозатрат учитывается комплекс работ: составление и сопровождение документации, внесение изменений и подача документации, исправление ошибок.

Помимо оценки индивидуальной нагрузки, оценивание трудозатрат поможет подсчитать количество юристов, необходимых для каждого направления или отдела.  

«Полнота» каждого дела и процент выигранных дел. Критерии, подходящие для юридической работы, ведущейся непосредственно с судебными делами.

В рамках этих KPI оценивается грамотность составления исковых требований, сопровождение иска, процент выигранных дел.

Для отслеживания движения юридической документации существует специальный сервис – XSUD, обеспечивающий доступ к базе всех дел, находящихся в производстве. С программой XSUD юрист получает информацию в режиме реального времени, что минимизирует срыв сроков.

Количество нарушений у каждого отдельного специалиста. Критерий, применяемый для всех категорий юристов. В 70-80% компаний нарушения выявляются путем проверки документации за отчетный период.

Удовлетворенность клиента качеством юридических услуг. KPI, актуальный для компаний, работающих напрямую с клиентами. Не подходит для юристов-хозяйственников или юристов, которые занимаются аналитикой или научной работой. В 90% случаев для оценки удовлетворенности клиента используются анкеты либо электронные опросы.

Проблемы оценки по показателям количества и качества.

Часто установление количественных оценочных критериев порождает гонку за количеством.

«Цифровой» KPI мотивирует сотрудников выполнять как можно больше работы, зачастую снижая качество, а в отдельных случаях – и производить подлог рабочей документации для увеличения положительной статистики.

Например, для увеличения показателя «востребованности» специалист берет в работу большое количество дел, с которыми впоследствии не успевает справляться.

У качественных KPI другая проблема – высокие требования к качеству без установления отчетного периода и количественных показателей порождает «затягивание» работы. При отсутствии временной мотивации, у сотрудника нет необходимости в организации рабочего времени, так как одна задача может выполняться продолжительный срок с упором на улучшение качества.

Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств.

Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.

Какой бы показатель вы ни выбрали, XSUD поможет вам в оценке собственной эффективности и работы подчиненных. Количество дел за период, доля выигранных, время, затраченное на выполнение задач — все будет наглядно в XSUD. Формируйте отчетность по множеству фильтров и оценивайте результаты удобным для вас способом.

Получить бесплатный доступ к XSUD

Источник: https://xsud.ru/news/pogovorim-o-kpi-kak-otsenit-rabotu-yurista

Расчет KPI: примеры и формулы

Ключевые показатели эффективности для юриста

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

  • для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
  • для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
  • для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

  • определенность;
  • понятность;
  • измеримость;
  • реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

  1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
  2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:
  3. Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.
  4. Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.

Возможны 3 варианта:

  1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
  2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
  3. Кр < 1 — работник не выполнил план, премия в таком случае начисляется в уменьшенном размере или не начисляется вовсе.

Расчет KPI в excel: примеры и формулы

Проиллюстрируем описанный алгоритм на примере. Для удобства расчетов воспользуемся табличным редактором еxсel.

Зарплата маркетолога ООО «Маркетинг +» Николаевой О.А. состоит из следующих частей:

  • оклад — 1000 у. е.;
  • премия за выполнение плана — до 100 % от оклада, в зависимости от процента выполнения;
  • бонус за перевыполнение плана, в зависимости от перевыполнения.

Для нее установлены следующие ключевые показатели:

В марте маркетолог Николаева О.А. сработала с такими результатами:

Рассчитаем для нее индекс KPI и коэффициент результативности:

При этом формула KPI в excel будет выглядеть следующим образом:

Николаева О.А. перевыполнила план и ее смело можно премировать.

Заработная плата будет рассчитываться следующим образом:

и составит:

Плюсы и минусы KPI

Системы, основанные на КПЭ, вовсе не универсальны и имеют как положительные, так и отрицательные стороны.

К минусам таких систем можно отнести:

  • сложность внедрения. Разработка KPI достаточно сложна и затратна и влечет за собой значительные трудовые, временные и материальные затраты;
  • сопротивление работников. Зачастую сотрудники не понимают, чем внедрение КПЭ может быть им полезно. А если организация идет по пути наименьшего сопротивления и вместо добавления к окладу премий или других стимулирующих выплат просто дробит его на постоянную и переменную части, недовольство работников только растет и мотивация их к труду снижается;
  • невозможность внедрить систему в отношении «творческих» работников. Для дизайнеров, художников и многих других специалистов разработать КПЭ достаточно сложно. Также трудности могут возникнуть и при внедрении в отделах, непосредственно не влияющих на прибыль предприятия, а выполняющих обслуживающие функции: бухгалтерия, IT-отдел, канцелярия и пр.

К плюсам КПЭ относят:

  • повышение мотивации сотрудников (при правильном внедрении). Помимо материальной (премии в зависимости от выполнения КПЭ), использовать и систему нематериального стимулирования. Например, наиболее результативные менеджеры в первоочередном порядке включаются в кадровый резерв для зачисления на руководящие должности;
  • экономия фонда отплаты труда. Несмотря на высокие первоначальные материальные затраты, при дальнейшем использовании система позволяет поощрять только действительно эффективных сотрудников;
  • улучшение системы контроля. При использовании KPI для оценки эффективности конкретного сотрудника можно легко оценить, с какими аспектами работы он справляется хорошо, а где возникают проблемы.

Образец таблицы по расчету KPI

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/raschet-kpi-primery-i-formuly

KPI что это такое простыми словами и для чего требуется

Ключевые показатели эффективности для юриста

Key Performance Indicators, они же KPI (по-русски читается как «ки-пи-ай», хоть это и не вполне правильное произношение) сейчас вводят почти все компании — это позволяет им контролировать работу сотрудников. Но всё равно непонятно, как они это делают и справедливая ли это система. KPI — что это такое (простыми словами), давайте подробнее разберем в этой статье.

статьи:

KPI что это такое простыми словами

Ключевые показатели эффективности (иногда их называют не показателями, а параметрами), они же KPI или КПЭ — это показатели результативности и эффективности работы сотрудников и целых отделов, выраженная в цифрах.

Руководство любого предприятия ставит перед подчинёнными некие задачи, и то, насколько эти задачи оказались выполнены к определённой дате (например, последнему числу месяца), и есть КПЭ.

Благодаря KPI руководители могут:

  • объективно оценивать результаты работы линейных сотрудников;
  • распределять премиальные выплаты не поровну, а справедливо — согласно фактическим затратам времени и сил, вкладу в общее дело;
  • создавать более точные и эффективные инструкции, рабочие регламенты;
  • видеть слабые стороны работников, устранять пробелы в их знаниях и навыках;
  • планировать, на какой уровень и за какой срок может подняться бизнес, если квалификация персонала останется неизменной.

КПЭ — это, грубо говоря, расчёт производительности труда (КПД), только по нескольким критериям, которые должны соблюдаться одновременно. 

Для каждого специалиста KPI рассчитывается индивидуально:

  • для продажника — личная конверсия, средний чек, абсолютное количество презентаций и сделок;
  • для офис-менеджера — количество и качество обработанной корреспонденции, состояние офиса;
  • для менеджера по закупкам — отсутствие претензий по обеспечению со стороны сотрудников, скорость работы, корректность подсчёта бюджета;
  • для юриста — количество выигранных дел;
  • для оператора колл-центра — среднее время обработки звонка, результаты выборочной прослушки для оценки качества обслуживания, минимальное количество повторных обращений для решения одного и того же вопроса;
  • для маркетолога — максимальное количество привлечённых лидов, эффективность рекламных нововведений;
  • для монтажника по подключению — число выходов к заказчикам, отсутствие жалоб, количество положительных отзывов от клиентов и так далее.

По желанию руководителя в личные KPI могут быть включены и универсальные параметры. Это могут быть количество опозданий за месяц (если их нет, сотруднику присваивается высший балл), число переработок (например, если один менеджер заменяет другого на время болезни в свой выходной), выполнение дополнительных функций.

Что такое KPI в продажах

Ключевые показатели эффективности могут преследовать как краткосрочные, так и долгосрочные цели. К долгосрочным может относиться, к примеру, увеличение годового оборота, а к краткосрочным — повышение качества работы менеджеров.

Чтобы понимать, что такое KPI в продажах, нужно увидеть, какие именно показатели помогут в работе.

Возможных параметров множество, но внедрять все их сразу вовсе не обязательно: так проще запутаться и потратить необоснованно много времени на оценку признаков, не влияющих напрямую на эффективность именно в вашей сфере. 

KPI подразделяются на основные (результативные) и предупреждающие (текущие). Первые говорят об успешности развития компании в целом:

  • количестве завершённых сделок;
  • тенденции к увеличению годового оборота, дохода;
  • средней сумме сделки;
  • количестве новых и удержанных компанией клиентов.

Предупреждающие показатели — это эффективность каждого отдела продаж и каждого менеджера в отдельности. Он показывают:

  • с какой скоростью менеджеры обрабатывают лиды;
  • сколько лидов выходит на сделку и какова её средняя сумма;
  • сколько звонков совершает менеджер за день, сколько из обзвоненных проявляют интерес к продукту.

Главное, что демонстрируют предупреждающие показатели, — длительность воронки продаж и её эффективность, то есть количество завершённых воронок.

Если воронка стабильно прерывается на каком-то этапе, можно проследить, что именно менеджер делает не так, и провести с ним дополнительное обучение, чтобы он мог работать лучше.

Разберем пример

Представим, что конверсия из посетителей сайта в лиды (то есть в потенциально заинтересованных клиентов, давших какую-либо обратную связь на маркетинговые действия, — например, оставивших на сайте заявку на перезвон) — высокая, но сделок тем не менее заключается мало. Проследим действия менеджера по продажам с момента получения заявки до момента возможной сделки:

  • менеджер перезванивает клиенту;
  • проводит анкетирование, консультирует, при необходимости высылает коммерческое предложение;
  • если нужно, выезжает к клиенту для презентации продукции;
  • получает заявку на услугу или перезванивает повторно для заключения сделки.

Если исследовать параметры каждого этапа, можно выявить недочёты в работе менеджера. Например, презентаций проведено много, а количество купивших продукт — невысокое, то есть проблема с конверсией появляется в момент, когда менеджер демонстрирует продукт.

В этом случае имеет смысл руководителю отдела продаж выехать с менеджером к клиенту и посмотреть, что он делает не так и в какой момент клиент отказывается от покупки продукта или услуги.

Скорее всего, проблема будет решена без тотального исследования работы менеджера, ведь не придётся тратить лишних сил и времени на отслеживание и проверку всей воронки продаж.

Бывает, что на разных этапах с момента оформления заявки на сайте или другого проявления заинтересованности клиента ведёт не один, а несколько менеджеров (чаще всего в крупных компаниях).

Особенно обидно в этом случае, когда из-за некомпетентности сотрудника, проводящего презентации или занимающегося подготовкой договора, страдают те, кто работал с клиентом до них (ведь их доход тоже зависит от количества закрытых сделок).

Здесь оценка показателей эффективности тоже необходима — чтобы понять, в каком месте прерывается цепочка. 

Для чего нужен KPI в продажах

Благодаря показателям эффективности руководитель может наблюдать, насколько хорошо выполняется план по продажам. Полезно взять несколько главных показателей и оценивать их состояние один или два раза в неделю. Это поможет увидеть, меняется ли эффективность работы продажников. 

Главными показателями могут быть:

  • конверсия из посетителей сайта или лендинга в лиды (оценивается удобство сайта для людей, его привлекательность, качество его работы);
  • количество совершённых каждым менеджером звонков;
  • количество отправленных каждым менеджером коммерческих предложений и число ответов на них со стороны клиентов;
  • общая сумма сделок, закрытых каждым менеджером и всем отделом (например, за неделю).

Особенно важен такой параметр, как средний чек сделки. Дело в том, что на одну и ту же сумму можно продать и 50 кнопочных телефонов, в народе известных как бабушкофоны, и один смартфон с бриллиантовой инкрустацией.

В первом случае конверсия будет в 50 раз выше, чем во втором, однако это несправедливо по отношению к менеджеру, который вывел клиента на дорогостоящую покупку.

Благодаря контролю над средним чеком можно избежать этой несправедливости и таким образом продемонстрировать свою лояльность к сотруднику — а, как известно, работник, который уверен, что его ценят, трудится лучше. 

Есть ещё один важный показатель, о котором иногда забывают, — количество дополнительных продаж. Порой они кажутся мелкими и незначительными, но менеджеры, которые не пренебрегают ими, могут в месяц продать дополнительных товаров и услуг на сумму ещё одной крупной сделки, поэтому стоит обращать внимание на количество проданных одному и тому же клиенту за один раз позиций.

Внедрение KPI удобно тем, что помогает оценивать не только количественные параметры, но и качество обслуживания клиентов. Этим система KPI выгодно отличается от старого варианта «оклад плюс процент от продаж», потому что продажа, несмотря на то, что состоялась, может быть некачественной. 

Разберем пример 

В компании работают два менеджера. Продукт недорогой (скажем, подключение домашнего интернета), поэтому количество клиентов, согласившихся на сделку, довольно большое.

Менеджер «А» продал за месяц подключений на 50000 рублей, а менеджер «Б» — всего на 16000. Зато у менеджера «А» большой процент отказов от заявок и неоплат после подключения, потому что он спешил, обещал клиентам слишком многое, был излишне напористым при беседе.

Менеджер «Б» же был внимателен, объяснял условия так, чтобы клиент всё понял, поэтому у абонентов, подключённых с его помощью, впоследствии было меньше претензий и отключений. 

Можно сделать вывод, что качество работы первого менеджера ниже, чем второго, несмотря на кажущуются более высокую эффективность. Это не отразилось бы на оценке их работы и на их зарплате, если бы КПЭ не были внедрены.

Таким образом, они помогают экономить средства компании, поощряя работников только за реальные достижения.

Поэтому, если о говорить о том, что такое KPI, простыми словами, — это система, которая однозначно оптимизирует оплату труда. 

Как рассчитывать KPI по шагам

Для расчёта KPI сейчас чаще всего используются CRM-системы (аббревиатура расшифровывается как Customer Relationship Management), в которые менеджер может внести данные сразу после общения с лидом или клиентом, — это избавляет от заполнения лишних отчётов и документов (отчёт можно выгрузить прямо из CRM). Таким образом, у сотрудника остаётся больше времени на выполнение своих прямых обязанностей, а вероятность потери важной информации становится ниже.

Сейчас много CRM, с помощью которых можно рассчитывать KPI сотрудников. Вот некоторые из них:

  • Megaplan;
  • Salesap;
  • Bitrix24;
  • RegionSoft;
  • OneBox;
  • amoCRM и другие. 

Большинство из них — платные, но есть и варианты с бесплатным функционалом (например, Bitrix и Megaplan).

В небольших компаниях внедрять CRM может быть на первых порах невыгодно. В этом случае можно вести подсчёты в таблице Excel или Google.

Есть и промежуточный вариант — частичное внедрение CRM только для того отдела, работа с которым требует максимальной автоматизации.

Это может быть, к примеру, колл-центр компании — в нём работает максимальное число сотрудников, а параметров, по которым оценивается их работа, довольно много.

Основные правила расчёта:

  • ключевых показателей не должно быть много (оптимально 4–7 позиций);
  • все они должны быть величинами, измеримыми в цифрах. 

Для продажника это может быть оценка согласно проценту выполнения плана, для сотрудника, консультирующего уже действующих клиентов по продукту (например, работника службы технической поддержки пользователей), — ряд оценок качества консультаций.

Пример расчёта KPI

Представим, что менеджер по продажам Виталий Н. имеет оклад 20000 рублей. Остальное в его зарплате — переменная часть: 3% с каждой продажи и дополнительная премия по показателям эффективности. Способ расчёта может быть простым (20000 — сумма оклада — принимается за единицу): 

Индекс KPI (выполненный процент от плана)Премиальный коэффициент
менее 70 %нет премии 
71–75 %0,5
76–80 %0,6
81–85 %0,7
86–90 %0,8
91–95 %0,9
96–100 %1
101 % и более1,2

Таким образом, при выполнении плана продаж на 82 % Виталий получит 34000 + процент от продаж, а при перевыполнении его свыше 100 % — 44000 + процент.

Есть и другая схема, согласно которой фиксированный бонус не начисляется, но процент от каждой продажи будет выше, если выше будет выполненный процент от плана:

Индекс KPI (выполненный процент от плана)Стоимость одной заявки для Виталия
70 % и менее1 %
71–85 %2 %
86–95 %3 %
95 % и выше4 %

В этом случае учитываться может как общий план отдела, так и план по личным продажам. Возможно совмещение двух этих схем — так, чтобы работники были замотивированы не только соперничать, но и сотрудничать.

Можно оценивать работу Виталия и по большему количеству параметров, выражая их в балльной системе:

Показатель и норма80 % от плана100 % от плана
600 результативных звонков лидам в месяц5 баллов7 баллов
10 % назначенных встреч7 баллов10 баллов
50 % заключённых договоров (от встреч)10 баллов15 баллов
75 % дополнительных продаж7 баллов10 баллов
75 % возврата клиентов10 баллов15 баллов

Если будет выбрана такая система личного поощрения, то начисляемая премия будет зависеть от количества заработанных за месяц Виталием Н. баллов — следовательно, от конверсии на каждом из этапов ведения клиента. 

В заключение

KPI — что это такое: простыми словами — формула, помогающая оценить, насколько эффективно работает компания, от рядового сотрудника до руководителя.

Первоначально внедрение ключевых показателей эффективности может показаться сложным и не очень нужным в сравнении с обычной системой премирования сотрудников.

Однако, если разобраться и выработать параметры, которые необходимы для качественной работы именно вашей организации, можно сделать качество обслуживания выше, а оценку работы менеджеров — более удобной и прозрачной.

Кроме того, введение KPI сэкономит компании деньги, потому что ситуация станет более справедливой: вы будете поощрять материально исключительно тех, кто вкладывается в ваш бизнес и приносит ему больший доход.

На этом все. Если эта статья оказалась для вас полезной — поделитесь ей в соц сетях. Ну, а если вам есть что добавить или остались вопросы — пишите в комментарии.

Источник: https://artbashlykov.ru/kpi-chto-eto-takoe-prostymi-slovami/

КиПиАй юрслужбы предприятия: насколько это необходимо?

Ключевые показатели эффективности для юриста

Ключевые показатели эффективности (kpi) деятельности юриста.

В частности, нужно различать две ситуации.

Ключевые показатели эффективности юридического отд.

Оценка юристов на основании количественных показателей Некоторые компании при оценке юристов за основу берут количественные показатели.

Например, соотношение количества выигранных и проигранных судебных процессов, сумма взысканных в пользу компании или сохраненных для компании денег, количество просрочек при согласовании договоров и внутренних документов, численность персонала, выполнение показателей бюджета подразделения.

На первый взгляд на основании этих критериев действительно можно оценивать работу юристов.

Но, как показывает практика, опираться исключительно на количественные показатели неэффективно: они должны быть скорее исключением и не могут применяться в качестве общего подхода к определению юридической функции. Процедуру оценки лучше проводить на отдельной оценочной сессии с участием непосредственного руководителя юриста, руководителей практик (договорной, судебной и т.

Оценка инхаус-юристов

Внимание Алиса, я полностью согласен с Sera, ну нельзя к юристам применять какие-то обобщенные правила и нормы.

Попробуйте объяснить это своему руководству с той позиции, что: Есть — юристы «клерки» — печатают договоры, приказы и прочи несложные бумажки, ведут учет энтих бумажек ни к чему более как правило не стремятся, если и выходят в суд то по простым делам и из безисходности. — юристы «сутяжники» — лазют по судам и им это доставляет истинное наслаждение.

— юристы «аналитики» — решают проблемы до их возникновения, разрабатывают способы и методы решения проблем и при этом не обязательно в судебном порядке. Для критиков. Данное разделение юристов приводили мы для своего руководства и оно не является идеальным.

Учет kpi (показателей эффективности) в премировании юриста

При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств. Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

  • «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
  • «за представление компании на международном конкурсе»;
  • «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т.
п.). Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников.

Показатели для премирования юриста

  • Информационно-правовой портал
  • Как осуществляется премирование работников?
  • Кнуты и пряники системы премирования
  • Показатели для премирования юристов
  • Показатели премирования
  • Положение о премировании работников предприятия
  • Система премирования на примере предприятия электроэнергетики
  • Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать
  • Формы документов

Информационно-правовой портал Об утверждении Основных положений о работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности В соответствии с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 15 марта 1977 г.

Ключевые показатели эффективности начальника юридического отдела

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Например, таким нечетким критерием для оценки является обратная связь с внутренними клиентами.

Используя этот критерий, эффективно оценить работу юриста можно, только если уже на момент постановки цели согласовано, кто именно будет потребителем полученного результата (внутренним клиентом) и что именно должен оценить в его работе внутренний клиент. Я считаю, что количественные показатели не только можно, но и нужно использовать (математика самая дисциплинирующая наука).

Но устанавливать эти показатели необходимо с учетом того, что это KPI юристов, работа которых существенно отличается, например, от работы менеджеров по продажам. Количественные показатели должны либо переходить в качественные, либо использоваться вкупе с показателями качества. В частности, у нас под KPI понимаются прежде всего проектные задачи, не связанные с рутинной работой.

Юридическая стоимость открытия филиала Общее количество юридических затрат (включая регистрационные, банковские, налоговые сборы) по направлению «открытие магазинов/филиалов» на количество выполненных проектов за период. Актуален для быстрорастущих торговых сетей.

Администрирование юридической деятельности Количество решенных дел на специалиста Общее количество решенных дел по направлению / количество FTE юристов потраченных в этом направлении за период Пропорция по квалификации специалистов Доля ведущих специалистов, к специалистам среднего уровня и стажерам.

Показатели эффективности юрисконсульта

— — В качестве основных способов структурирования юридической функции целесообразно выделить использование следующих моделей:

  1. централизованной, когда основная часть юридических процессов и юридического персонала сосредоточена в головном офисе и подотчетна руководителю юридического департамента;
  2. децентрализованной, когда юридические процессы и юридический персонал распределены по операционным подразделениям, дочерним обществам и т. д. При этом они напрямую подотчетны руководителям соответствующих подразделений / обществ и взаимосвязаны с юридическим департаментом головного офиса путем направления отчетности;
  3. частично децентрализованную, когда юридические процессы и юридический персонал распределены по операционным подразделениям, дочерним обществам и т. д.

При этом они напрямую подотчетны руководителю юридического департамента.

Исходя из опыта взаимодействия с юридическими департаментами российских и иностранных компаний, можно сделать вывод об отсутствии единого, универсального для всех компаний решения в отношении выбора организационной структуры для эффективного юридического департамента.

Например, один юрист ведет договорную практику компании, второй — судебно-процессуальную, третий работает с контролирующими и налоговыми органами.

Благодаря специализации критерии эффективности работы сотрудника выглядят так: сроки выполнения задач, самостоятельность при выполнении задач, способность наработки практики и внед­рение рекомендаций, личностный профессиональный рост, повышение качества работы, способность самообучения на перспективу, уровень коммуникации, умение минимизировать затраты, выполнение общих требований трудового распорядка компании.

Оценка эффективности юриста

Как оценить работу юриста?

  • Понятие KPI для юриста
    1. Программа учета судебных дел XSUD
  • Возможные варианты оценки эффективности юридической работы
    1. Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция
  • Проблемы оценки по показателям количества и качества
    1. Программа учета судебных дел XSUD
  • Конференция ЮрКлуба
  • Критерии оценки деятельности юриста
  • Фидуция 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • Фидуция 13 Июл 2007
  • xxx 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • PAVE 13 Июл 2007
  • Sera 13 Июл 2007
  • Tony V 13 Июл 2007
  • -Нет ника- 13 Июл 2007
  • 6yp 13 Июл 2007
  • Tony V 13 Июл 2007
  • Дозорный 13 Июл 2007
  • Sera 13 Июл 2007
  • Дозорный 13 Июл 2007
  • Tony V 13 Июл 2007
  • TDV.SPB 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • Tony V 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • Sera 13 Июл 2007
  • Сатир 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • Tony V 13 Июл 2007
  • Elena Gerber 13 Июл 2007
  • Sera 13 Июл 2007
  • Критерии эффективности юридических клиник

    Он был принят во исполнение Приказа Минобразования России от 28 мая 1999 № 1487 «О мерах Минобразования России по реализации Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию на 1999 год «Россия на рубеже эпох (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации)» [2] и в соответствии с соглашением о порядке взаимодействия Министерства общего и профессионального образования Российской Федерации и Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации в области правовой информации. В приложении к Приказу № 1487 «План-график первоочередных мер Минобразования России в рамках Плана действий Правительства Российской Федерации по реализации в 1999 году Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию «Россия на рубеже эпох» (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации), одобренного

    КиПиАй юрслужбы предприятия: насколько это необходимо? Начальник юридического департамента АО «Украинская горно-металургическая компания» Нам, юристам, всегда хочется получать много и чтобы нас, дорогих (во всех смыслах слова) ценили и лелеяли.

    Но как оценить работу корпоративного юриста? На самом деле поднимаемый вопрос оценки эффективности работы корпоративных юристов поднимался и периодически поднимается на различных профессиональных форумах, встречах и семинарах.

    Особенности применения KPI юриста

    Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

    Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

    ) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

    Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

    Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

    В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

    При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

    Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

    Установлены ли в вашей компании ключевые показатели эффективности КПЭ (KPI) для юристов?

    Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

    Да, установлены как часть единой системы для всех сотрудников компании. Оценка эффективности работы юриста состоит из двух этапов – оценка выполнения рутинных функций плюс достижение индивидуальных целей

    Источник: https://mir-katushek.ru/podgotovka-dokumentov/11431-kipiay-yursluzhby-predpriyatiya-naskolko-yeto-neobkhodimo.html

    Оценка профессиональной эффективности юриста: для чего это нужно? (Фадеева О.Н.)

    Ключевые показатели эффективности для юриста

    Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

    Да, установлены как часть единой системы для всех сотрудников компании. Оценка эффективности работы юриста состоит из двух этапов – оценка выполнения рутинных функций плюс достижение индивидуальных целей

    Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

    В нашей компании ведется работа по разработке КПЭ, в том числе и для юристов. Их введение не является для нас основным способом мотивации сотрудников, но мы также не можем не учитывать современные тенденции в сфере управления персоналом

    Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

    Для руководителей (в том числе юридических подразделений) в нашей компании установлены КПЭ. Это было частью изменений, вводимых дирекцией по работе с персоналом в мотивационную систему компании

    Да, есть. Цели и оценки позволяют задать ориентиры для каждого сотрудника. Причем эти ориентиры двусторонние, то есть помогают и руководителю подняться над текущими задачами и взглянуть на успехи или недочеты коллег, скорректировать политику, оказать необходимую поддержку, сформулировать стратегические подходы к работе

    У нас в компании нет вертикальной подчиненности сотрудников. Работа строится на основе сотрудничества специалистов разного уровня – от младших до старших юристов. Узкая специализация у нас также отсутствует. По этим и другим причинам, я считаю, КПЭ необходимо устанавливать в отношении всех юристов

    К рядовым работникам применяется система оценок «A-B-C». Это не система КПЭ в чистом виде, а оценка персонала с универсальными показателями. Относительно КПЭ для руководящего состава: все зависит от того, как сформулировать цели. Можно, например, определить тот или иной процент выигранных судебных дел и т. п.

    Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

    KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

    Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

    Как считать премию юристу? $

    Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

    А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

    Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

    Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

    ) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

    У юрфирм и юротделов разные KPI

    Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

    В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

    При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

    Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

    КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе

    КPI юрфирмы:

    • Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
    • Размер выручки на специалиста и партнера.
    • Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
    • Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
    • Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

    КPI юротдела:

    • Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
    • Процент выигранных дел в суде.
    • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
    • Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
    • Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
    • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
    • Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
    • Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
    • Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

    В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

    При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

    По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

    Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

    1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
    2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
    3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

    в юридической фирме:

    • сколько было часов отработано по Клиенту,
    • сколько по его делам было разработано и проверено документов,
    • как шло информирование по его делам;

    в юридическом отделе:

    • сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
    • показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
    • результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
    • показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

    Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

    1. Отчет по анализу рабочего времени

    2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

    3. Отчет по судебно-претензионной работе

    4. Реестр договоров

    5. Статистика согласований

    В чем вы видите эффективность системы кпэ?

    Мне кажется, что для изменения эффективности работы юристов невозможно установить абсолютный критерий эффективности. Например, большое количество выигранных судебных споров показывает высокое качество работы юристов. Парадоксально, но полное отсутствие судебных споров может свидетельствовать о том же

    Мой опыт показывает, что эффективность работы зависит от интереса к ней, который не строится только на материальном вознаграждении. КПЭ послужит дополнительным стимулом для работы на личный и общий результат компании

    Система КПЭ предполагает подведение итогов работы за год. Это дает возможность проанализировать деятельность за этот период и дать соответствующие оценки, а также определить направления для дальнейшего развития работника или процедур взаимодействия

    Критерии эффективности юрисконсульта

    За последние годы в связи с кризисными проявлениями в мировой экономике проблемы эффективности государственного управления в первом ряду тех, которые находятся в центре внимания современной науки и практики.

    В наше время разработано множество критериев и однако до сих пор существует проблема достоверности и точности определения качества государственного управления.

    По каким же критериям оценивает управление мировое сообщество и что мешает их объективному анализу?

    Ответам на эти вопросы посвящена данная работа.

    4) соблюдение сроков предоставления отчетности в вышестоящие органы и своевременное предоставление информации по запросам вышестоящих органов, учредителю. 2) бесперебойная работа хозяйственно-технических служб учреждения и координация деятельности подрядчиков по обслуживанию и эксплуатации здания и оборудования учреждения; 5) соблюдение сроков предоставления отчетности в вышестоящие

    Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

    Классический подход к разработке такой системы – классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель.

    Ведь правильное выделение показывает, что в.

    Когда в сложности и, соответственно.

    Показателей, интерпретация. Обеспечение анализа финансово.

    программист, документовед. Деятельности работников разрабатываются и вводятся. В связи с поступающими вопросами о внедрении эффективного контракта в учреждениях социальной. Условия оплаты труда, показатели и деятельности для назначения.

    Утвердить показатели и деятельности и результативности труда.

    В соответствии с приказом управления образования и науки Тамбовской области № 000 от 01.01.2001 г. «Об утверждении целевых показателей эффективности работы руководителей и работников подведомственных учреждений», с целью оценки деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г.

    Тамбова» и последующего ее применения для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ.

    интенсивность и высокие результаты деятельности

    1. Утвердить перечень критериев оценки и показателей эффективности деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г.

    Тамбова» за учебный год (приложение №1).

    критериев оценки и показателей эффективности работы работников ТО ГОУ СПО «Педагогический колледж» для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы

    В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника.

    Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

    При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

    Андрей, а сейчас вопрос реальный и интересный. Так вот обычно критериями оценки результатов деятельности юрисконсульта являются: результативность обращений предприятия в судебные органы, т.е.

    удовлетворение заявленных предприятием исков.

    Эффективность работы: количество положительно завершенных дел, грамотно составленные документы и иски, в которых присутствуют ссылки на законодательство.

    Обязанности.

    экономиста, главбуха, а критерии. Может кто-нибудь скинуть образец эффективного контракта для.

    Нормативных документов по практически никаких. Определение наиболее общих оценки качества юридических услуг с. Как обеспечить работы (памятка клиента).

    Вич. анна кручок начальник сектора кадровой.

    Или консультаций не свидетельствует об.

    ведь как. В настоящее время мы совершенствуем наши оценки.

    Источник: https://auto-omega.ru/yurist/otsenka-effektivnosti-yurista-pravovye-voprosy-otvety/

    Адепт в юриспруденции
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: