Критерии эфективности работы кадровика

Содержание
  1. Показатели эффективности работы кадровых служб
  2. Работа кадровых служб
  3. Проверка качества деятельности
  4. Метод на основе критериев оценки
  5. Метод контрольного перечня
  6. Оценка эффективность службы управления персоналом
  7. Как разработать показатель эффективности департамента по управлению персонала
  8. Примеры показателей эффективности деятельности отдела управления персоналом
  9. Примеры показателей эффективности службы подбора персонала 
  10. Примеры показателей эффективности службы адаптации персонала
  11. Примеры показателей эффективности службы оплаты и мотивации персонала
  12. Совершенствование системы оценки эффективности службы управления персоналом 
  13. Критерии эффективности кадровой работы в компании
  14. 1. Высшее звено управления
  15. 2. Профессиональные кадровые службы
  16. 3. Руководители линейных подразделений
  17. Оценка работы отдела кадров
  18. Методы оценки работы отдела кадров
  19. KPI (ключевой показатель эффективности)
  20. Бенчмаркинг
  21. Доклад
  22. Уровень удовлетворенности

Показатели эффективности работы кадровых служб

Критерии эфективности работы кадровика

В современном обществе политика, проводимая в компании, на счет управления персоналом является одним из основных факторов в достижении преимущества перед конкурентами. Без профессионально подготовленных людей невозможно вывести организацию на новый более высокий уровень. Именно поэтому делать ставку на одни лишь новейшие технологии – очень глупо.

Управление персоналом – это довольно-таки сложный процесс, которым руководит высшее руководство. Служба управления персоналом – это самостоятельная часть в компании, которая не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальную работу организации, управляя подчиненными в рамках кадровой политики.

Работа кадровых служб

Направления работы службы управления персонала:

  • Консультация менеджеров в области трудовых отношений;
  • Решение проблем, которые связаны с материальными и нематериальными вознаграждениями;
  • Доведение до сведенья менеджеров общей политики предприятия;
  • Информирование менеджеров о зарплате;
  • Обеспечение сдержанных отношений со всеми сотрудниками;
  • Решение конфликтных ситуаций;
  • Найм сотрудников (согласно законодательству);
  • Решение проблем, связанных с оплатой труда;
  • Хранение и обработка кадровой документации;
  • Разъяснение кадровых программ.

Проверка качества деятельности

Последние данные показывают, что только 22% от общего числа компаний ведут пристальное наблюдение за деятельностью служб персонала. Персонал же в свою очередь – это одна из важнейших составляющих любой организации, а создание сплоченного коллектива – одна из главных задач.

Критерии оценки деятельности служб управления персоналом.

Объективные критерии:

  • Положительное воздействие по достижению поставленных целей;
  • Соотношение бюджета к численности работающих сотрудников;
  • Реализация стратегии предприятия;
  • Среднее время на выполнение заявок или необходимых требований.

Субъективные критерии:

  • Доверительность во взаимоотношениях с сотрудниками;
  • Общая оценка качества советов, которые выдаются высшему руководству;
  • Коллективное мнение менеджеров об отделе кадров;
  • Быстрота реакций на запросы УП;
  • Неудовлетворенность или удовлетворенность работой УП;
  • Готовность к сотрудничеству со всем персоналом;
  • Оценка качества услуг;
  • Сотрудничество других служб с УП.

Выставлять оценки эффективности работы управления персоналом могут, как сами руководители, так и специально приглашенные для этого организации.

Этапы осуществления проверки:

  1. Этап “ожидания”. Он заключается в выявлении требований руководства по отношению к службам управления. Для этого проводятся беседы с директорами, обращая внимание на особо важные критерии, которые в последующем и будут оцениваться.
  2. Этап анализа. Он подразумевает сбор необходимых данных по каждому из приведенных выше критериев и проведение общего анализа;
  3. Этап выбора метода. Он заключается в выборе наиболее правильной методики, которая наиболее точно позволяет отобразить деятельность отдела по управлению персоналом.
  4. Этап выставления оценки. По результатам анализа выставляется оценки деятельности управления персонала.

Метод на основе критериев оценки

Метод на основе применения критериев оценки. Критерии оценки можно сгруппировать в:

  • Экономическая польза: стоимость программы оценки;
  • Показатели эффективности (соотношение получаемого результата к стоимости труда);
  • Косвенные показатели работы (текучесть кадров, частота поступаемых заявок о переводе на другие работы, абсентеизм)
  • Удовлетворенность работающего персонала.

Метод контрольного перечня

Для оценки деятельности служащих, можно применять метод контрольного перечня. Перечень, как правило, содержит ряд вопросов, которые предполагают ответ “да или “нет”. Данный метод наглядно показывает была ли поставлена оценка особо важным видам деятельности, и если была, то были ли они выполнены на 100%.

Типичные вопросы, которые входят в перечень для оценки работы служб:

  1. Вовремя ли были представлены запрашиваемые отчетности?
  2. Выполняются ли прогнозы потребности в новых рабочих ежегодно?
  3. Как часто обновляются должностные инструкции?
  4. Проходят ли ежегодно все рабочие аттестацию?
  5. Правильно ли проводится найм работников?
  6. Разработаны ли новые методы для проведения анализа?
  7. Всем ли разъяснены перспективы карьерного роста?

Советуем так же посмотреть:

  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения
  • Методы оценики работников
  • Оценивание работников
  • Источник: http://dzensales.ru/personal/pokazateli-effektivnosti-raboty-kadrovyx-sluzhb

    Оценка эффективность службы управления персоналом

    Критерии эфективности работы кадровика

    Когда речь заходит об оценке эффективности службы управления персоналом возникает вопрос о том, как выбрать релевантные показатели для измерения эффективности системы управления персоналом.

    Все мы знаем, что часто решающую роль в успехе предприятия играют люди – профессиональные кадры, и что кадровая служба вырабатывает стратегию управления персоналом, направленную на привлечение и удержания кадров.

    Но как определить, что кадровая служба делает все необходимое, причем наиболее эффективным способом? В этой статье мы поговорим о том, как выявить наиболее значимые показатели, позволяющие определить эффективность управления персоналом.

    Сразу следует сказать, что поскольку каждая компания имеет уникальную систему управления персоналом, то и показатели оценки ее эффективности должны быть разработаны с учетом конкретной ситуации в каждом конкретном бизнесе.

    Так называемые, «обязательные» ключевые показателей эффективности службы управления персоналом не могут существовать. Безусловно, некоторые показатели, действительно, встречаются более часто в бизнес практике, но это не означает, что они по умолчанию подходят каждой компании.

    Универсального подхода к оценке успеха кадровой службы не существует. То, что пригодно для одного предприятия, может оказаться непригодным в вашем бизнес контексте.

    https://www.youtube.com/watch?v=cuUJSObAbN8

    Наиболее подходящие для компании показатели эффективности деятельности службы управления персоналом должны быть привязаны кадровой стратегии. У каждой кадровой службы свои задачи и приоритеты. Наиболее приоритетной для вас задачей на данный момент может быть преодоление кризиса текучести кадров.

    Другая служба может в этот же момент решать иную проблему, связанную с повышением уровня автоматизации процессов. Третья может нуждаться в активном продвижении брэнда работодателя.

    Таким образом, имеет смысл применять к каждому кадровому отделу свои, индивидуальные показатели эффективности работы кадровой службы.

    Как разработать показатель эффективности департамента по управлению персонала

    Алгоритм ваши действий должен быть следующим — задачи, вопросы и только после этого показатели. Именно от грамотного понимания целей и задач кадровой службы зависит адекватность оценки достижений в области HR.

    Первым шагом начните с определения задач вашей кадрового отдела, а также с выявления способов, с помощью которых кадровая служба будет помогать организации в достижении бизнес стратегии.

    Лишь после того, как вы обозначили круг задачи и вопросов, которые решает отдел персонала, вы сможете определить показатели, которые помогут оценить эффективность работы службы управления персоналом предприятия. 

    Оценка эффективности службы управления персоналом может осуществлятся с двух точек зрения:

    • оценка качества услуг, предоставляемых кадровой службой;
    • соответствие внедренной системы управления персоналом стратегии компании;

    и включать как качественные, так и количественные показатели. Примерами качественных показателей будут индикаторы типа:

    • Насколько довольны и удовлетворены ваши сотрудники?
    • Какова вероятность того, что сотрудники порекомендуют эту компанию своим знакомым?
    • Насколько заинтересованы сотрудники своей работой и корпоративной культурой компании?

    Примерами количественных показателей эффективности деятельности службы управления персоналом будут:

    • Каков коэффициент текучести кадров;
    • Каков коэффициент невыхода на работу;
    • Процент заполнения шатного расписания.

    Примеры показателей эффективности деятельности отдела управления персоналом

    Подбор, адаптация, обучение и мотивация  — вот основные области, где, возможно, может потребоваться проведение оценки работы департамента управления персоналом. Обычные метрические показатели и критерии, используемые для оценки эффективности службы управления персоналом, могут включать в себя:

    • Индекс потребительской лояльности сотрудников (eNPS)
    • Индекс удовлетворенности работников
    • Индекс невыходов на работу (прогулов)
    • Эффективность инвестиций в обучение и развитие
    • Частота неудач новых сотрудников
    • Индекс продуктивности сотрудников
    • Средняя продолжительность службы сотрудника
    • Коэффициент текучести кадров
    • Мышление вне стереотипов (КПЭ)

    Оценка качества предоставляемых кадровых услуг отделом кадров может осуществляться по следующим критериям:

    • Предоставляет ли кадровая служба, сама по себе, услуги хорошего качества сотрудникам и линейным менеджерам?
    • Насколько эффективна программа ввода сотрудников в компанию и в должность?
    • Достаточно ли хорошо организованный программы профессиональное развитие сотрудников?
    • Как оценивает сотрудник процесс работы отдела по кадровому делопроизводству и документообороту?

    Примеры показателей эффективности службы подбора персонала 

    Ключевые факторы, которые можно измерить в данном случае, включают в себя оценку по следующим критериям:

    • Нанимаем ли мы сотрудников, используя наиболее эффективные каналы;
    • Насколько высока эффективность нашей работы при найме сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, необходимыми для удовлетворения нужд предприятия;
    • Какова удельная стоимость найма одного сотрудника;
    • Каковы расходы на профессиональную подготовку;
    • Насколько эффективны различные типы профессиональной подготовки;
    • Среднее время, затрачиваемое на заполнение вакансий;
    • Экономический анализ каналов найма;
    • Проверка соблюдения кадровой службой применимых законодательных требований по найму персонала;
    • Выполняем ли мы свои обязательства по соблюдению принципов равноправия и учета индивидуальных особенностей личности при подборе персонала;
    • Коэффициент учета личностного многообразия / демография сотрудников

    Примеры показателей эффективности службы адаптации персонала

    • Отвечают ли наши принципы и методы работы нового сотрудника требованиям должностной инструкции после прохождения испытательного срока;
    • Как успешно проходят сотрудники обучение корпоративным принципам работы;
    • Понимают ли сотрудники структуру организации после прохождения испытательного срока;
    • Процент сотрудников, прошедших обучение принципам и методам работы в компании;

    Примеры показателей эффективности службы оплаты и мотивации персонала

    • Конкурентоспособность зарплат;
    • Разница в оплате труда мужчин и женщин;
    • Коэффициент утилизации премиального фонда.

    Совершенствование системы оценки эффективности службы управления персоналом 

    Технологии работы с «большими данными» открыли ряд новых интересных способов оценки эффективности деятельности департамента управления персоналом организации.

    К примеру, длительные и дорогостоящие ежегодные опросы сотрудников постепенно заменяются «блиц-опросами» персонала, позволяющими опрашивать сотрудников быстро и более регулярно.

    Это позволяет кадровой службе сформировать гораздо более точную картину настроений персонала и оперативно реагировать, используя полученные данные, и тем самым своевременно повышать эффективность той системы управления, которую внедряет служба HR и менеджмент.

    В качестве альтернативы можно использовать терминалы оценки удовлетворенности «HappyOrNot», позволяющие анонимно и ежедневно получать от сотрудников данные обратной связи.

    Подобные терминалы размещаются в местах массового посещения сотрудников — таких, как комнаты для совещаний, столовые.

    Терминал задает сотруднику простой вопрос, а сотрудник отвечает на него, выбирая из четырех смайликов тот, который наилучшим образом отражает его впечатления.

    Достоинство простых систем вроде «HappyOrNot» или блиц-опросов, позволяющих постоянно получать ответы, состоит не только в том, чтобы иметь быстрый доступ к информации, дающей глубокое понимание ситуации, но и в том, что они позволяют отслеживать изменения и инициативы, внедряемые в ответ на эту информацию, дают возможность отследить эффективность этих изменений.

    Источник: https://hrhelpline.ru/oczenka-effektivnost-sluzhby-upravleniya-personalom/

    Критерии эффективности кадровой работы в компании

    Критерии эфективности работы кадровика

    Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей.

    К этому перечню необходимо добавить индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений.

    Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

    Эффективность кадровой работы в компании определяется, по нашему мнению, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

    • высшего звена управления;
    • деятельностью профессиональных кадровых служб;
    • работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

    К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

    Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.

    1. Высшее звено управления

    На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.

    Приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех видов средств (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического.

    На наш взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

    Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики.

    Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств.

    Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.

    Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение.

    На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах.

    Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.

    К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует, на наш взгляд, отнести степень информационного обеспечения работы с людьми.

    Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы. Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров.

    Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми.

    Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.

    ) как своих сотрудников и членов своей управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании, т. е. важен и внешний кадровый имидж компании.

    Причем к проявлению такого внешнего кадрового имиджа мы бы рекомендовали отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.

    Конечно, критерием эффективности кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.

    Таким образом, мы отметили целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к корпоративным кадрам и в случае их качественного роста подтверждают эффективность этой работы. Каковы же наши рекомендации по организационному обеспечению (оценка, выявление, коррекция) таких критериев эффективности на данном уровне управления? Здесь предъявляются следующие требования:

    1. Фиксация набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация закладывается в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством. Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
    2. Определение из круга ближайших к высшему руководству помощников и специалистов тех лиц, которые будут персонально контролировать этот процесс, регулярно докладывая высшим руководителям о проявляющихся тенденциях.

    Если будут выполнены эти два требования, несомненно будут и позитивные изменения в работе с корпоративными кадрами.

    2. Профессиональные кадровые службы

    Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то критерием их эффективности работы с людьми является, на наш взгляд, такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (т. е.

    стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих услуг.

    Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами непосредственного потребителя данных услуг.

    Естественно, эффективность работы кадровой службы зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации по видам кадровых действий, разработанности кадровых технологий, даже количества сотрудников этой службы.

    Кадровая служба должна обязательно иметь публично объявленный всем подразделениям компании свод своих обязательств по срокам и качеству исполнения заказов на конкретные кадровые действия. В такой объявленной корпоративной культуре этой службы может заключаться авторитет се перед другими службами компании.

    Это особенно важно в вечно ведущейся конкуренции между сервисными и зарабатывающими подразделениями компании, где поведение сервисной службы детерминировано особыми обязательствами и технологией работы по заявкам зарабатывающих (заказывающих) подразделений.

    Чтобы строить эффективную кадровую службу компании, следует рассмотреть наиболее характерные, типовые ошибки в их работе.

    Одна из наиболее часто встречающихся таких ошибок — всеобщая жалость сотрудников кадровой службы к сотруднику, получившему взыскание или увольняемому с работы. Самое неприятное, что часто слова, обвиняющие высокое руководство в якобы имеющем место бездушии, бесчеловечности, жестокости к подчиненным, звучат вслух, в присутствии самих виновников.

    Работники кадровых служб иногда забывают, что они являются представителями работодателя, высшего руководства и акционеров компании и их задача не пустое сочувствие, а четкие, законные действия по выполнению решений вышестоящего руководства.

    Следует не быть в оппозиции к своему руководству, а выполнять свои производственные функции, зная, что оппонирование руководству возможно только до принятия им соответствующего кадрового решения, но ни в коем случае не после его принятия.

    Кадровая служба — не профсоюз, не оппозиция своему руководству, а четко и профессионально действующая команда специалистов, стоящая на стороне работодателя, с четко обозначенными функциями, одна из которых требует безусловного выполнения кадровых решений своих руководителей.

    Другая характерная ошибка кадровых служб — неумение работать планово, на конкретный конечный результат. Зачастую эта деятельность выглядит как лихорадочная работа по тушению «кадровых пожаров». Эти пожары, т. е.

    срочно возникающие кадровые задания, горят только в том случае, если руководитель кадровой службы не умеет работать грамотно, обходится без планов, стратегических целевых задач и воспринимает любое задание как что-то неожиданное, не имеющее алгоритма исполнения.

    Ясно, что у такого руководителя и сотрудники не обучены работать ритмично, планово, с выполнением конкретных задач на своих рабочих местах в четко установленные сроки и по заданному (если операция стандартная) алгоритму.

    Эта ошибка вытекает из неудачного стиля работы руководителя, его невысокой управленческой грамотности.

    Грубой ошибкой кадровой службы является также ее закрытость, непрозрачность, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне.

    Такие требования возникают из-за традиционных проблем взаимодействия зарабатывающих подразделений компании и ее сервисных, обслуживающих служб.

    Для снятия этих проблем, формирования взаимно уважительных чувств и нужна такая публично объявленная кадровая культура, имеющая свои жесткие сроки исполнения заказов, порядок их формирования, стандарты качества работы и взаимодействия с другими подразделениями.

    Например, в решении вопросов найма новых сотрудников успешно работающая кадровая служба должна определить технологию заказа (понятную прежде всего для заказчика кадров), гарантировать срок поиска нужных кандидатов (допустим, 14 рабочих дней) и назвать критерии качества своей работы (например, представление не менее 3 достойных кандидатов на вакансию, возможность замены любого из кандидатов и т. п.).

    Все эти действия публично объявляются и строго выполняются. К сожалению, в жизни часто проходят несколько другие сценарии («Бери то, что дают, и тогда, когда мне удобно»), что является явным упущением кадровых служб.

    К числу характерных ошибок этих служб могут относиться также чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям линейных подразделений. Все это наносит ущерб авторитету кадровых служб, уводит их деятельность в стиль работы прошедшего времени, резко снижает эффективность работы.

    3. Руководители линейных подразделений

    Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений определяется прежде всего через экономические и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчетным (плановым) цифрам. Вместе с тем целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для кадровой работы.

    Речь идет о п оказателе удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

    Этот показатель и должен интегрально характеризовать работу всех уровней управления с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в процессе труда.

    На наш взгляд, в состав этого показателя должны в обязательном порядке войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные, полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих сотрудников. Приведем вариант расчета такого индекса:

    Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную картину изменений позиций сотрудников по их работе в компании и уровня сложившихся трудовых (социальных) отношений.

    Такой порядок оценки кадровой работы в компании, когда главная оценка (удовлетворенность сотрудников работой и трудовыми отношениями) дается самими сотрудниками, а все надстройки над сотрудниками, все уровни управления дают оценку своего уровня работы, выглядит справедливым. Важно, чтобы такая оценка была в поле зрения высшего руководства и регулярно проводилась силами и авторитетом этого руководства.

    ***

    Эффективность кадровой работы определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители) и общим интегральным показателем — индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений. Указанный индекс рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и трудовых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме.

    Николай Чижов
    Источник: Elitarium.ru

    Источник: https://hr-portal.ru/article/kriterii-effektivnosti-kadrovoy-raboty-v-kompanii

    Оценка работы отдела кадров

    Критерии эфективности работы кадровика

    Евгений Баранкин 02.10.2017 5 427 0

    Главным критерием при подборе персонала является эффективность работы отдела кадров, который определяет, какие методы лучше применить и как сократить бюджет на подбор персонала в будущем. В этой статье мы расскажем про методах оценка работы отдела кадров.

    Отлаженная система подбора позволяет:

    1. Уменьшить временные затраты на простой открытых вакансий
    2. Повысить профессионализм кандидатов
    3. Сократить текучесть
    4. Уменьшить время на прохождение адаптации новичков в организации
    5. Сохранить ценное время руководства на проведение собеседований с малоподходящими соискателями
    6. Увеличить процент удовлетворенности руководства за счет подбора ценных сотрудников

    Методы оценки работы отдела кадров

    Чтобы оценить деятельность сотрудников отдела кадров, можно применить такие способы, как: KPI, бенчмаркинг, доклад и уровень удовлетворенности.

    KPI (ключевой показатель эффективности)

    Для оценки эффективности отдела следует  установить измеримые показатели, которые необходимо достичь к определенному сроку.

    Показатели KPI отражают уровень эффективности работы персонала. Показатели обязательно должны иметь измеримость, благодаря чему способствуют определению кто лидер, а кто нет в компании. KPI может быть привязана к премии, это будет мотивировать персонал достижения показателей, также сотрудники могут зарабатывать больше благодаря высоких трудовых результатов.

    Как уже было сказано выше, показатели должны иметь критерий измеримости и не должны противоречить стратегии организации.

    При разработке KPI определите:

    1. Четкое название показателя
    2. Целевое значение
    3. Метод измерения показателя
    4. Частоту измерения
    5. Кто ответственный за показатель

    Но помните, что KPI не должен быть фиксированным, показатель должен быть гибким. В зависимости от целей компании, каких-либо изменений критерий может изменяться.

                               Рассмотрим 3 показателя KPI по подбору персонала:

    1. Затраты на нахождении сотрудника (C).

    С= Общие затраты на подбор персонала/ количество закрытых вакансий за год

    Чтобы сократить затраты на подбор персонала, используете следующие приемы:

    • Чаще используйте Интернет и социальные сети. Размещение о вакансии в Интернете зачастую бесплатно в отличие от размещении в газетах и журналах
    • Участвуйте на выставках трудоустройства, конференциях в ВУЗах
    • Опрашивайте сотрудников, может они могут предложить кандидатур, заинтересованных в открытой вакансии
    • Ведите кадровый резерв. Определяя кандидатур среди «своих», организация сохраняет ценное время на подбор, улучшает производительность персонала, показывая карьерные возможности.

    Не забывайте, что соискатель оценивает компанию прежде всего по работе отдела по подбору персонала, ввиду этого уделяйте большое внимание достижению показателей KPI.

    1. Время закрытия вакансии. Установите среднее количество рабочих дней от размещения вакансии до приема на работу сотрудника. Показателем можно оценить не только отдел кадров, но и конкретных сотрудников. Вести рейтинг, где можно определить, кто из менеджеров по персоналу работает эффективнее, т.е. быстрее находит персонал.
    2. Качества рекрутинга (Q).

    Q= Соискатели, проходящие адаптацию/Нанятые сотрудники*100%

    Время, когда оценивается работа кандидата может быть разной, но в основном после завершения испытательного срока. В случае если адаптацию прошли все новички, качество рекрутинга будет равно 100%. К примеру, качество оказалось ниже установленной нормы, тогда будет правильнее разорвать трудовой договор, чтобы избежать временных затрат и растраты бюджета.

    Бенчмаркинг

    Инструмент предполагает оценку показателей работы отдела кадров с последующим сравнением работой отдела кадров эталонной компании. Применение бенчмаркинга позволяет увидеть пути улучшения для увеличения эффективности подбора персонала

    Типы кадрового бенчмаркинга:

    • Субъективные показатели. К примеру, уровень удовлетворенности (для получения достоверных результатов, используйте нормы уровня удовлетворенности для разных структурных подразделений. Сравнение поможет выявить «отстающие» направления и расставить важность для работы с персоналом);
    • Объективные показатели.

    По данным полученным после проведения анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетворенности, возможно оценить индикатор мотивации персонала. Но результаты анкеты основаны на абсолютных показателях, однако для принятия взвешенных решений нужно учитывать и относительные значения.

    Фирмы, у которых основной вид деятельности является подбор персонала,  эффективность подбора персонала оценивают с помощью многообразного количества показателей: кадровый бюджет, мотивация, обучение, % открытых вакансий, затраты на подбор, текучесть кадров, время закрытие вакансии и другие.

    Доклад

    Доклад готовится для директора компании и содержит информацию о динамике работы отдела кадров. Доклад должен содержать актуальную информации предоставляться ежемесячно.

    Уровень удовлетворенности

    Чтобы оценить уровень удовлетворенности применяйте анкеты или простой опросник для определения уровня удовлетворенности внутренних клиентов.

    Пример опросника для оценки уровня удовлетворенности работой отдела кадров:

    Отдел__________________________

    ФИО начальника отдела___________________

    Дата опросника_____________________

    1. Укажите количество открытых вакансий в вашем отделе
    2. Вы довольны работой новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке?
    3. Сколько сотрудников уволилось на этапе испытательного срока? Причины увольнения.
    4. Вы довольны профессиональным знаниям новичков?
    5. У вас есть пожелания по улучшению процесса подбора персонала?

    Оценка работы отдела кадровСсылка на основную публикацию

    Источник: https://moipersonal.ru/otsenka-i-attestatsiya/otsenka-otdela-kadrov

    Адепт в юриспруденции
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: